Arbeitsrechtliche Änderungen 2025: Das müssen Arbeitgeber wissen!

Mit dem Jahreswechsel stehen wieder einige arbeitsrechtliche Neuerungen ins Haus (A.). Auch gibt es Aspekte, die für Arbeitgeber zum Jahreswechsel „gut zu wissen“ sind (B.). Um Sie optimal auf das neue Jahr vorzubereiten, haben wir die aus unserer Sicht wichtigsten Punkte für Sie zusammengefasst.  

A. Neuerungen: 

Digitalisierung im Arbeitsrecht:  

Mit dem Bürokratieentlastungsgesetz IV wird die Arbeit von Arbeitgebern im neuen Jahr digitalisiert und dadurch potenziell vereinfacht. Die wichtigsten Neuerungen sind: 

• Der digitale Arbeitsvertrag kommt (zurück): Ab dem 1. Januar 2025 können Arbeitgeber die wesentlichen Arbeitsvertragsbedingungen bzw. den Arbeitsvertrag – in Textform (z.B. per Mail) nachweisen. Die bisherige Schriftform entfällt. Wichtig: Der Arbeitsvertrag muss für den Arbeitnehmer jederzeit zugänglich und speicher- oder ausdruckbar sein. Auch sind Arbeitgeber verpflichtet, einen Empfangsnachweis vom Arbeitnehmer einzuholen. 

• Elternzeit & Pflegezeit: Anträge auf Elternzeit sowie Pflege- und Familienpflegezeit können ab 2025 ebenfalls in Textform gestellt werden. Das vereinfacht die Prozesse für beide Seiten. 

• Altersbefristung Befristungen bei Erreichen der Regelaltersgrenze (§ 41 SGB VI) können künftig in Textform vereinbart werden. Achtung: Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) bleibt unverändert und erfordert weiterhin die Schriftform für andere Befristungen. 

• Arbeitszeugnisse: Ab dem 1.1.2025 kann das Arbeitszeugnis mit Einwilligung des Arbeitnehmers auch in elektronischer Form mit einer qualifizierten Signatur erteilt werden, § 109 Abs. 3 GewO. Arbeitnehmer haben weiterhin das Recht auf ein schriftliches Zeugnis.  

Mindestlohn und Minijobs – neue Grenzwerte: 

Ab dem 1. Januar 2025 steigt der Mindestlohn auf 12,82 EUR / Stunde. Damit einher geht auch eine Anhebung der Verdienstgrenze für Minijobber auf 556 EUR / Monat. 

Neue Rechnungsgrößen in der Sozialversicherung: 

Zum Jahresbeginn 2025 treten auch neue Rechnungsgrößen für die Sozialversicherung in Kraft. Die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung steigt auf 66.150 EUR jährlich. Der durchschnittliche Zusatzbeitrag in der Krankenversicherung erhöht sich auf 2,5 %. Die Beitragsbemessungsgrenze in der Rentenversicherung steigt auf 96.600 EUR jährlich.  

B. Gut zu wissen: 

Was tun mit nicht genommenem Urlaub? 

Arbeitnehmer müssen ihren Resturlaub grundsätzlich bis zum Jahresende nehmen, sonst verfällt er laut Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Eine Übertragung ins Folgejahr ist nur in Ausnahmefällen (z. B. Krankheit, dringende betriebliche Gründe) möglich und regelmäßig nur bis zum 31. März des Folgejahres möglich. Arbeitgeber sind jedoch verpflichtet, Mitarbeiter rechtzeitig und nachweisbar über drohenden Urlaubsverfall zu informieren. Unterlassen sie dies, kann der Urlaub nicht verfallen. 

Wesentliche Punkte: 

• Hinweispflicht der Arbeitgeber: Ohne rechtzeitigen Hinweis verfällt der Urlaub nicht, auch wenn Mitarbeiter keinen Antrag stellen. 

• Urlaubsverfall bei Krankheit: Urlaub verfällt bei Langzeiterkrankungen spätestens 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahrs, außer die Mitwirkungspflicht des Arbeitgebers wurde verletzt. 

• Übertragung auf neuen Arbeitgeber: Resturlaub kann beim Jobwechsel zum neuen Arbeitgeber mitgenommen werden, wenn der alte Arbeitgeber dies bestätigt. 

• Tarifliche Regelungen: Für übergesetzlichen Urlaub können Arbeits- und Tarifverträge abweichende Regelungen treffen. 

Zusätzlich bleibt Urlaub bei Mutterschutz oder Elternzeit erhalten und kann nach der Rückkehr nachgeholt werden. 

Wie gehen Arbeitgeber mit (zweifelhaften) Krankmeldungen in der Grippesaison richtig um? 

In der kalten Jahreszeit steigen Krankmeldungen, was Arbeitgeber vor organisatorische und arbeitsrechtliche Herausforderungen stellt. Worauf zu achten ist: 

1. Krankmeldung: Arbeitnehmer müssen ihre Arbeitsunfähigkeit unverzüglich mitteilen. Arbeitgeber sollten klare Meldevorgaben (z. B. telefonische Benachrichtigung und schriftliche Info an die Personalabteilung) definieren. 

2. Ärztliche Bescheinigungen: Dauert die AU länger als drei Tage ist eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erforderlich. Arbeitgeber können diese auch ab dem 1. Tag verlangen, insbesondere bei Verdacht auf Missbrauch. Seit 2023 ersetzt die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) für gesetzlich Versicherte die Papierform. 

3. Entgeltfortzahlung: Anspruch besteht für maximal 6 Wochen pro Krankheitsfall. Bei mehreren Krankheiten in engem zeitlichem Zusammenhang erfolgt eine Zusammenrechnung. Der Arbeitnehmer muss belegen, dass keine einheitliche Erkrankung vorliegt. 

4. Variable Vergütung: Bei variablen Vergütungsbestandteilen wird ein Durchschnittswert aus der Vergangenheit herangezogen. Kürzungen von Sonderzahlungen (z. B. Weihnachtsgeld) sind unter bestimmten Bedingungen möglich. 

5. Missbrauchsverdacht: Arbeitgeber sollten verdächtige Atteste prüfen und bei wiederholtem Missbrauch Entgeltfortzahlungen zurückhalten. 

Empfehlung: Arbeitgeber sollten Richtlinien und Prüfmechanismen schaffen, um Missbrauch und Unklarheiten zu minimieren. 

Falls Sie zu den genannten Themen Fragen haben oder Unterstützung benötigen, stehen wir Ihnen selbstverständlich gern zur Verfügung. Gemeinsam sorgen wir dafür, dass Sie rechtlich sicher ins neue Jahr starten können. 

Wir wünschen Ihnen und Ihrem Team frohe Festtage und einen erfolgreichen Start ins Jahr 2025! 

Bildnachweis:Fokusiert/Stock-Fotografie-ID:2154279981