Smartphone-Verbot während der Arbeitszeit – kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats

15.05.2024
Arbeitsrecht
3 Minuten

Dass Digitalisierung und Technologisierung die wohl größten Entwicklungstreiber in der Arbeitswelt sind und wohl auf lange Sicht bleiben werden, ist ein inzwischen als selbstverständlich hingenommener Erfahrungssatz. Dies stellt jedoch Arbeitgeber vor teils unvorhergesehene Herausforderungen. Wie beispielsweise soll mit omnipräsenten Smartphones und deren Einsatz im beruflichen Kontext umgegangen werden? Muss ein Arbeitgeber die auch private Nutzung von Smartphones während der Arbeitszeit hinnehmen oder kann er hier Regeln aufstellen? Muss er sich bzgl. des Inhalts dieser Regeln mit dem Betriebsrat auseinandersetzen? Hier hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) nun eine richtungweisende Entscheidung getroffen.

Was ist der Hintergrund der Entscheidung?

Ein Unternehmen aus der der Fahrzeugzuliefererbranche hatte mittels Aushang im Betrieb die private Nutzung von Smartphones während der Arbeitszeit verboten und für den Fall eines Verstoßes gegen dieses Verbot arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zum Ausspruch einer Kündigung angedroht. Der Betriebsrat vertrat die Ansicht, dass es sich dabei um Regelungen zum Ordnungsverhalten im Betrieb handele, weshalb ein Mitbestimmungsrecht bestehen würde.

Gem. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ist der Betriebsrat zu beteiligen, wenn in einem mitbestimmten Betrieb Regeln zu „Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb“ aufgestellt werden. Insoweit hatte das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden, ob hier das sog. „Ordnungsverhalten“ der Mitarbeiter Gegenstand der Regelung ist. Dies ist vom Arbeitsverhalten der Mitarbeiter zu unterscheiden, welches nicht der Mitbestimmung unterfällt. Diese Unterscheidung erschließt sich aus dem Zweck der genannten Vorschrift: Bei Fragen, die nicht in den Kernbereich der arbeitsvertraglichen Pflichterfüllung, nämlich die Art und Weise der Leistungserbringung, fallen, sollen Arbeitgeber und die Arbeitnehmervertretung gemeinsam Regeln aufstellen. Insoweit dient die Vorschrift dazu, dass bei Fragen des Ordnungsverhaltens Betriebsrat und Arbeitgeber gleichberechtigt an der Regelung beteiligt werden.

Wie hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Das BAG hat mit Beschluss vom 17.10.2023 – 1 ABR 24/22 entschieden, dass dem Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht zusteht. Zwar erkennt das BAG an, dass mit dem Verbot der privaten Smartphone-Nutzung nicht ausschließlich Fragen des Arbeitsverhalten geregelt werden, da durch die Regelung bspw. auch die Nutzung des Smartphones in Zeiten betrieblich bedingter Unterbrechungen reguliert werde. Bei Maßnahmen, die sowohl das Arbeits- als auch das Ordnungsverhalten betreffen, sei jedoch auf den überwiegenden Regelungszweck abzustellen. Dabei sei der objektive Inhalt der Maßnahme sowie die Art des zu beeinflussenden betrieblichen Geschehens in den Blick zu nehmen, wobei eine qualitative Gewichtung unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls vorzunehmen sei.

Unter Zugrundlegung dieses Maßstabs kommt das BAG zu dem Ergebnis, dass der Zweck der Maßnahme die Sicherstellung zügiger und konzentrierter Arbeit sei. Smartphones böten ein hohes Ablenkungspotential, verbunden mit der Gefahr, von der Erbringung der Arbeitsleistung abgehalten zu werden. Insoweit diene die Maßnahme der Sicherstellung der Erbringung der Arbeitsleistung, auch wenn sie nicht die Arbeitsleistungspflicht selbst konkretisiere. Dies gelte selbst dann, wenn die Regelung – wie hier – auch während Arbeitsunterbrechungen gelte. Denn auch in dieser Zeit könne der Arbeitgeber von seinem Direktionsrecht gebraucht machen und es könnten ohnehin zu erledigende Nebenaufgaben anfallen.

Fazit

Das BAG kommt auf Grundlage einer überzeugenden Argumentation zu dem Ergebnis, dass die Smartphone-Nutzungseinschränkung während der Arbeitszeit nicht der betrieblichen Mitbestimmung unterliegt. Abseits dieser für Arbeitgeber grundsätzlich erfreulichen Nachricht bietet das Urteil aber auch noch weitergehende Anhaltspunkte für Arbeitgeber im Bezug auf die Aufstellung von Regelungen im Betrieb, die sowohl das Arbeitsverhalten als auch das Ordnungsverhalten betreffen: Das BAG geht hier von einer verobjektivierten Betrachtungsweise aus, etwaige Motive des Arbeitgebers treten in der Bewertung zurück. Im Übrigen ist bei solchen Maßnahmen „mit Doppelwirkung“ stets der Schwerpunkt der Reglung zu ermitteln. Hiernach bemessen sich dann etwaige Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats. Sofern die geschaffenen Regelungen überwiegend das Arbeitsverhalten betreffen, dürfte ein Mitbestimmungsrecht dann auch eher nicht gegeben sein und dem Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht zustehen.

Bildnachweis:Tero Vesalainen/Stock-Foto ID: 1145106140

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